Personal docente, factor fundamental en el desempeño del sistema educativo

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Personal docente, factor fundamental en el desempeño del sistema educativo

La calidad de un sistema educativo tiene como techo la calidad de sus docentes”. Sin embargo, aun reconociendo la importancia del trabajo de los docentes para el buen desempeño de los sistemas educativos, en la mayoría de los países de América Latina, y en particular para el caso de Honduras, poco se ha avanzado en este ámbito. La literatura internacional sobre el tema ha centrado las recomendaciones en tres grandes áreas de trabajo: 1. Preparar el campo para una enseñanza efectiva (incluyendo la formación de docentes de alta calidad), 2. Reclutar, contratar y retener a docentes talentosos, y 3. Gestionar e incentivar el buen desempeño docente (Inter American Dialogue – Ferema, 2015: 9).

Honduras enfrenta urgentes desafíos en cada área.

Primer desafío: asegurar una buena formación docente inicial y permanente. En el ámbito de la formación inicial y permanente de los docentes se enfrentan retos en un doble sentido: superar la desarticulación que ha existido en la formación docente y mejorar la formación del recurso humano en servicio. El contexto legal que define las funciones del Consejo Nacional de Educación, de la Secretaría de Educación y de las instituciones universitarias responsables de la formación inicial de docentes, presenta oportunidades para hacer mejoras tanto al currículo de formación inicial, como en lo relacionado con el desarrollo de un sistema de formación permanente que gestione mejor las carreras profesionales de los docentes. La conformación y puesta en operación del Sistema Nacional de Formación Docente (Sinafod) es un desafío a corto plazo.

Segundo desafío: mejorar el prestigio social docente y establecer una estructura profesional que atraiga y retenga a los más talentosos. Es necesario volver atractiva la profesión si se quiere captar mejores egresados de secundaria como ocurre en los sistemas educativos exitosos, ello debe considerar salarios competitivos y prestigio profesional alto. Sin ser suficiente, la recuperación del prestigio profesional es una condición necesaria para mejorar la calidad del cuerpo profesional. El ingreso a la carrera debe institucionalizarse y alejarse de las influencias de la política partidaria. Debe vincularse el desempeño en la formación docente con las oportunidades para ingresar a la carrera como maestro, y aplicar procesos de ingreso con períodos de “prueba”. Los concursos para ingresar a la carrera docente deben dejar de ser “concursos de influencias” y convertirlos en procesos académicos creíbles y confiables.

Tercer desafío: implementar un sistema de gestión de la carrera docente que incentive el buen desempeño. Actualmente las normas relativas a la carrera docente no incentivan el buen desempeño, dado que los salarios solamente se incrementan por antigüedad, por obtención de títulos y/o diplomas, por cargos directivos o por empleo de doble jornada, pero no por buen desempeño. Los reconocimientos honoríficos de la Secretaría de Educación han tenido escasa legitimidad en el gremio. La aplicación de un sistema obligatorio y periódico de evaluación del desempeño docente es una necesidad, y debería estar vinculada, al menos en parte, a los niveles de aprendizaje de los alumnos. Se ha avanzado mucho en introducir una cultura de la evaluación entre los docentes, debe continuarse en esta línea y mejorar las estrategias y mecanismos de evaluación. Sin embargo, aún no se establecen consecuencias de estas evaluaciones para incentivar el buen desempeño y corregir el bajo desempeño, un reto que ya se había señalado hace una década.

Existe consenso a nivel mundial acerca de que la educación es un camino para que todo el conjunto social progrese y mejore sus condiciones de vida, pero no debe olvidarse que “la calidad de un sistema educativo tiene como techo la calidad de sus docentes” (Barber y Mourshed, 2008: 9).

- Mario Alas PhD., Consultor FEREMA